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Por que deberias saber cuanto ganan tus colegas

lunes, 23 de octubre de 2017 Dejar un comentario Ir a comentarios

¿Cuánto te pagan? ¿Cómo es tu paga en relación con tus colegas con los que trabajas?
Es un poco incómodo incluso para mí preguntar eso. Pero admítanlo, lo quieren saber. La mayoría nos sentimos incómodos con la idea de difundir nuestro salario. Deberías saberlo y ellos deberían saberlo, dice el investigador de administración David Burkus. En esta charla, Burkus cuestiona nuestros supuestos culturales sobre mantener nuestros salarios en secreto y nos explica porque el compartirlo podría beneficiar a los empleados, las organizaciones y a la sociedad.

¿Cuánto les pagan? No respondan en voz alta. Pero tengan un número en mente. Ahora: ¿cuánto crees que gana la persona sentada a tu lado? De nuevo, no respondan en voz alta.
En el trabajo, ¿cuánto piensas que le pagan a la persona que se sienta en el cubículo o en el escritorio al lado? ¿Lo saben? ¿Deberían saberlo?
Aviso, es un poco incómodo incluso para mí preguntar eso. Pero admítanlo, lo quieren saber. La mayoría nos sentimos incómodos con la idea de difundir nuestro salario. No se supone que se lo digamos a nuestros vecinos y definitivamente no se supone que lo digamos a nuestros colegas. La razón tácita es que si todos supieran cuánto les pagan a todos, entonces se desataría el infierno. Habría peleas, disputas, incluso podría haber algunas personas que renuncien. Pero ¿y si el secreto es en realidad la razón de todo el conflicto? ¿Qué pasaría si quitáramos el secreto? ¿Qué pasaría si la apertura aumentara el sentido de equidad y colaboración en una empresa? ¿Qué pasaría si tuviéramos una total transparencia salarial?
Durante los últimos años, he estudiado a los líderes corporativos y empresariales que cuestionan la sabiduría convencional acerca de cómo dirigir una empresa. Y el asunto de la remuneración sigue apareciendo. Y las respuestas son sorprendentes.
Resulta que la transparencia salarial, compartir abiertamente los salarios en una empresa, hace un mejor lugar de trabajo tanto para el empleado como para la organización. Cuando la gente no sabe cómo es su sueldo en relación con el de sus colegas son más propensos a sentirse mal pagos y tal vez incluso discriminados. ¿Quieren trabajar en un lugar que tolera la idea de que se sientan mal pagos o discriminados? Sin embargo, mantener los salarios secretos hace exactamente eso, y es una práctica tan antigua como habitual, a pesar de que en EE.UU. la ley protege el derecho del empleado a hablar de su salario.
En un ejemplo famoso de hace décadas, la gerencia de la revista Vanity Fair hizo circular un memorando titulado: “Se prohíbe hablar de salarios entre los empleados del personal”. “Se prohíbe” el debate de salarios recibidos entre los empleados. El memo no le agradó a todo el mundo. Las figuras literarias de NY Dorothy Parker, Robert Benchley y Robert Sherwood, todos escritores de Algonquin Round Tabledecidieron luchar por la transparencia y se presentaron a trabajar al día siguiente con su salario escrito en un cartel colgado en el cuello.
Imaginen ir a trabajar con el salario escrito sobre el pecho para que todos lo vean.
Pero, ¿por qué una empresa querría desalentar las discusiones salariales? ¿Por qué algunas personas lo apoyan, mientras que otras se rebelan? Resulta que, además de las razones tácitas, el secreto salarial es en realidad una manera de ahorrar mucho dinero. Verán, mantener los salarios secretos lleva a lo que los economistas llaman “asimetría de la información”. Esta es una situación en la que, en una negociación, una de las partes tiene mucho más información que la otra. Y en la contratación o promoción o evaluación anual, un empleador puede usar el secreto para ahorrar mucho dinero. Imaginen lo bien que podrían negociar un aumento de sueldo si supieran el sueldo de todo el mundo.
Los economistas advierten que esto puede causar que los mercados vayan mal. Alguien deja un talón de pago en la copiadora, y de repente todo el mundo se está gritando el uno al otro. De hecho, incluso advierten que la asimetría de información puede conducir a un fallo total del mercado. Y creo que ya casi estamos allí. Esto se debe, en primer lugar, a que la mayoría de los empleados no tiene idea de cómo es su sueldo frente al de sus compañeros. En una encuesta realizada en 2015 entre 70 000 empleados, dos tercios de todos los que se les paga a precio de mercado dijeron que se sentían mal pagos. Y de todos los que sentían que estaban mal pagos, el 60 % pensaban renunciar sin importar si les pagaban de más o de menos o a la tasa justa del mercado. Si fueran parte de esta encuesta, ¿qué dirían? ¿Están mal pagos? Bueno, esperen, ¿cómo lo saben si no les permiten hablar de eso?
Además, la asimetría informativa, y el secreto de salarios facilita ignorar la discriminación que ya existe en el mercado hoy. En un informe del 2011 del Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer, la brecha salarial de género entre hombres y mujeres era del 23 %. De ahí vienen los 77 centavos de dólar. Pero en el Gobierno Federal, donde los salarios se fijan a ciertos niveles y todo el mundo conoce esos niveles, la brecha salarial de género se reduce al 11 %, y esto es antes de cualquiera de los factores de los que los economistas discuten sobre si se debe controlar o no.
Si de verdad queremos reducir la brecha salarial de género, tal vez deberíamos empezar por la apertura de la nómina. Si así se ve la falla total del mercado, la apertura es la única forma de asegurar la equidad.
Entiendo que dar a conocer lo que ganan los podría hacer sentir incómodos, pero ¿no es menos incómodo que vivir preguntándote si fuiste discriminado, o si a tu esposa, hija o hermana le pagan poco?La apertura sigue siendo la mejor manera de garantizar la equidad, y la transparencia salarial hace eso.
Por eso los líderes empresariales y corporativos probaron compartir el monto de los salarios durante años. Como Dane Atkinson. Dane es un emprendedor serial que creó muchas empresas en una condición de salario secreto e incluso usó esa condición para pagar a dos personas de iguales condiciones salarios drásticamente diferentes, dependiendo de lo bien que podían negociar. Y Dane vio los problemas que resultaron de esto. Así que al crear su nueva empresa, SumAll, se comprometió con la transparencia salarial desde el principio. Y los resultados han sido sorprendentes. Y en un estudio tras otro, cuando la gente sabe cómo es su salario con respecto al de sus compañeros es más probable que trabajen arduamente para mejorar su rendimiento, hay más probabilidades de ser contratados y tienden a renunciar menos.
Por eso Dane no está solo. Desde nuevas empresas tecnológicas como Buffer, a las de decenas de miles de empleados como Whole Foods, donde no solo está disponible tu salario para todo el mundo, sino también los datos de rendimiento de la tienda y de tu departamento están disponibles en la intranet de la empresa para que todos lo vean.
La transparencia salarial tiene muchas formas. No es una para todos. Algunos publican los salarios para que todos los vean. Algunos los mantienen solo dentro de la empresa. Algunos publican la fórmula para calcular el pago, y otros publican los niveles de remuneración y colocan a todos en esos niveles. Así no necesitas carteles para todos tus empleados en la oficina. Y no tienes que ser la única persona que lleve el cartel que hiciste en casa. Pero todos podemos tomar medidas para lograr la transparencia salarial. Para quien tiene la autoridad para avanzar hacia la transparencia: es el momento de seguir adelante. Y para quienes no tienen esa autoridad: es el momento de luchar por su derecho a saber.
Entonces, ¿cuánto te pagan? Y ¿cómo es tu pago en relación con tus colegas? Deberías saberlo. Y también ellos deberían saberlo.

Por David Burkus

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